Las tres conductas que define la ley, en su texto literal, con ejemplos de fuentes oficiales y lo que en general no se considera acoso.
La Ley Karin cubre tres conductas: el acoso sexual, el acoso laboral, que desde 2024 puede ser un solo hecho, y la violencia en el trabajo ejercida por clientes, proveedores u otros terceros. La ley no las reduce a una lista cerrada de conductas.
Texto literal del artículo 2 del Código del Trabajo, modificado por la Ley 21.643.
“El que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”
“Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”
“Aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.”
Cada caso se evalúa según su contexto, como advierte la Superintendencia de Seguridad Social.
| Conducta | Ejemplos | Fuente |
|---|---|---|
| Acoso laboral | Juzgar el desempeño de manera ofensiva; cuestionar injustificadamente decisiones; no asignar tareas o sobrecargar; aislar o ignorar; gritos y gestos agresivos. | Dirección del Trabajo |
| Acoso laboral | Usar lenguaje despectivo o insultante; obligar a permanecer sin tareas; enviar mensajes amenazantes por correo electrónico o redes sociales. | SUSESO, Circular 3813 |
| Acoso laboral | Asignar tareas o plazos que se saben inalcanzables; retener información crucial para inducir a error y luego acusar de negligencia. | ISL |
| Acoso sexual | Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos; ofrecer recompensas a cambio de favores sexuales. | SUSESO, Circular 3813 |
| Sexismo hostil | Humor y chistes sexistas; silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o el género. | SUSESO, Circular 3813 |
| Violencia de terceros | Gritos o amenazas, garabatos o palabras ofensivas, golpes, robos o asaltos. | SUSESO, Circular 3813 |
No. La Superintendencia de Seguridad Social indica que, en general, no son acoso los comentarios y evaluaciones legítimos sobre el desempeño, informar un desempeño insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias, los cambios organizativos ni el ejercicio razonable y legal de una función de gestión. El límite: esas facultades no pueden usarse para encubrir un hostigamiento.
Tampoco lo son, según el ISL, los problemas de convivencia que se resuelven y no escalan. Los comportamientos descorteses sin intención clara de dañar (incivismo) son un riesgo a prevenir, no acoso en sí. El criterio de la Dirección del Trabajo está en el resultado: si la conducta causa menoscabo, maltrato o humillación.
El reglamento exige considerar durante todo el procedimiento las discriminaciones basadas en el género. La Dirección del Trabajo agrega que los mismos hechos pueden tener un impacto distinto según quién sea la persona afectada, y que el acoso laboral incluye el acoso sexista.
Circula en internet una lista de “18 conductas” de la Ley Karin. No es oficial: algunas conductas coinciden con ejemplos de la Dirección del Trabajo, pero la lista de 18 no aparece en la ley, en el DS 21 ni en las instrucciones de la Dirección del Trabajo o la Superintendencia de Seguridad Social. La ley define tres tipos de conductas y deja la enumeración abierta.
La persona afectada puede denunciar en la empresa o en la Inspección del Trabajo. La empresa debe adoptar medidas de resguardo de inmediato e investigar o derivar dentro de plazo: el procedimiento paso a paso. Para recibir esas denuncias con reserva y registro de cada etapa, conoce el canal Ley Karin.
Sí. Desde la Ley Karin, el acoso laboral puede manifestarse una sola vez o de manera reiterada, siempre que tenga como resultado menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral.
Es violencia en el trabajo ejercida por terceros, que la Ley Karin también cubre. Como la empresa no puede sancionar a un tercero, la investigación concluye con medidas correctivas para proteger a sus trabajadores.
En general no. La Superintendencia de Seguridad Social indica que las evaluaciones y comentarios legítimos sobre el trabajo, las medidas disciplinarias y los cambios organizativos razonables no son acoso, siempre que no se usen para encubrir un hostigamiento.
No. Esa lista no aparece en la ley, en su reglamento ni en las instrucciones de la Dirección del Trabajo o la Superintendencia de Seguridad Social. La ley define tres tipos de conductas y deja la enumeración abierta (“entre otras conductas”).
No crea delitos nuevos. Si los hechos pudieran ser constitutivos de delito, la empresa debe informar a la persona denunciante los canales para denunciar ante el Ministerio Público, Carabineros o la PDI.
Contenido informativo, no asesoría legal. Los ejemplos son de las fuentes citadas y deben evaluarse en su contexto.