Todo lo que una empresa en Chile necesita saber de la Ley Karin: a quién aplica, qué obligaciones impone, cómo se investiga una denuncia y qué pasa si no se cumple.
La Ley Karin (Ley 21.643) modificó el Código del Trabajo y otras leyes para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Rige desde el 1 de agosto de 2024 y obliga a todo empleador a tener un protocolo de prevención, un procedimiento de investigación y medios para recibir denuncias.
Qué es cada conducta, con las definiciones de la ley y ejemplos de fuentes oficiales: conductas que cubre la Ley Karin.
Nueve obligaciones de la ley, su reglamento y las instrucciones de la Superintendencia de Seguridad Social.
El Código del Trabajo exige confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. El reglamento (DS 21, art. 2) los desarrolla en nueve principios:
Una denuncia anónima no inicia el procedimiento formal: qué protege y qué límites tiene.
La ley no fija una multa especial: rige la escala general del artículo 506 del Código del Trabajo, según el tamaño de la empresa.
| Tamaño | Trabajadores | Multa general | Ejemplo: no elaborar el protocolo (leve / grave / gravísima) |
|---|---|---|---|
| Micro | 1 a 9 | 1 a 5 UTM | 3 / 4 / 5 UTM |
| Pequeña | 10 a 49 | 1 a 10 UTM | 6 / 8 / 10 UTM |
| Mediana | 50 a 199 | 2 a 40 UTM | 24 / 32 / 40 UTM |
| Grande | 200 o más | 3 a 60 UTM | 36 / 48 / 60 UTM |
Además de la multa:
Nada que esté vigente, a la fecha de revisión de esta guía. El reglamento (DS 21) sigue en su versión de 2024. El Decreto N° 10, que lo modificaba, ingresó a la Contraloría el 11 de marzo de 2026 y el ministerio lo retiró el 25 de marzo. El 3 de agosto de 2026 el Consejo Superior Laboral analizó posibles cambios al reglamento; si se publican, actualizaremos esta guía.
Desde el 1 de agosto de 2024. La Ley 21.643 se publicó en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y, según su artículo primero transitorio, entró en vigencia el primer día del sexto mes subsiguiente a su publicación.
Sí. Aplica a todo empleador regido por el Código del Trabajo. Con menos de diez trabajadores permanentes no hay reglamento interno, pero el protocolo y el procedimiento se dan a conocer por escrito al firmar el contrato.
Sí, con reglas propias. La ley obliga a los órganos de la Administración del Estado a tener un protocolo de prevención y modificó los estatutos administrativo y municipal. La Dirección del Trabajo ha señalado que no es competente para pronunciarse sobre casos en que quien denuncia es funcionario público (ORD 57/04).
Se puede recibir como alerta, pero no inicia el procedimiento de investigación: la Dirección del Trabajo exige individualizar a quien denuncia. El empleador mantiene su deber general de protección (art. 184 del Código del Trabajo).
La ley no fija una multa especial: se aplica la escala general del artículo 506 del Código del Trabajo, de 1 a 60 UTM según el tamaño de la empresa. Por ejemplo, el tipificador de la Dirección del Trabajo fija para no elaborar el protocolo entre 3 y 5 UTM en una microempresa y entre 36 y 60 UTM en una gran empresa, según la gravedad.
No, a la fecha de revisión. Un decreto que lo modificaba ingresó a la Contraloría en marzo de 2026 y el ministerio lo retiró ese mismo mes. En agosto de 2026 el Consejo Superior Laboral analizó posibles cambios, que no están vigentes.
Ninguna norma fija un número de horas. La capacitación es parte del contenido mínimo del protocolo, y la Superintendencia de Seguridad Social indica que debe ser periódica e incluir a gerentes y directivos.
Contenido informativo, no asesoría legal. Normativa vigente a la fecha de revisión.